La ola de onboarding de septiembre: por qué tus aprendices y recién graduados necesitan un buddy antes que un mánager

Cada septiembre se repite la misma escena. Aprendices y becarios llegan por oleadas durante las dos primeras semanas, los recién graduados contratados en primavera se incorporan a su puesto, y los compañeros que vuelven de un permiso parental o de una ausencia prolongada regresan a una oficina que ha cambiado mientras no estaban. Todo ello coincide justo con la semana en la que los mánagers tienen menos tiempo: prioridades del nuevo trimestre, presupuestos de 2027 que preparar, proyectos congelados desde julio que hay que reactivar.

Ya sabes cómo termina. Un kit de bienvenida bien diseñado, tres días de presentaciones y una persona que, el jueves de su primera semana, todavía no ha encontrado a nadie a quien hacerle una pregunta que considera demasiado básica para su mánager. Este artículo parte de esa persona. Propone una forma de integrarla que no depende ni del tiempo de los mánagers ni de la buena voluntad del equipo: un buddy, elegido automáticamente, que la acompaña durante 90 días.

Septiembre es la mayor ola de incorporaciones del año, en el peor momento posible

El interés de búsqueda por consultas del tipo «vuelta al trabajo» se multiplica por ocho a finales de agosto en comparación con el resto del año, y no es casualidad. Los contratos de aprendizaje siguen el calendario académico, las campañas de contratación de recién graduados se cierran antes del verano y los regresos de permisos se concentran en las mismas pocas semanas. En muchas empresas, septiembre concentra por sí solo un tercio de las incorporaciones del año.

Lee estas cifras en conjunto. Quienes ya están en la empresa tienen dificultades para volver a arrancar, los más jóvenes encuentran estresante la oficina antes incluso de tener hábitos en ella, y una de cada cinco personas contratadas se ha ido antes de que termine el trimestre. El problema de septiembre no es un problema de calendario de onboarding. Es un problema de personas que llegan justo en el momento en que nadie tiene disponibilidad para ellas.

Ya describimos la desconexión de los equipos existentes en por qué septiembre importa más que enero. Esta vez miramos la otra cara de la temporada: las personas que todavía no tienen equipo.

Lo que buscan no está en el kit de bienvenida

Pregunta a las nuevas incorporaciones qué les faltó en su onboarding y la respuesta casi nunca es «información». Recibieron demasiada, no demasiado poca. Lo que faltó fue una persona. En la encuesta de 2025 de TalentLMS y BambooHR, el 31 % de los empleados afirmó que a su onboarding le faltaba interacción humana. La encuesta de Kahoot! de 2026 a 4000 empleados de oficina va más allá: el 56 % quiere relaciones más cercanas con sus compañeros, el 39 % se siente solo en el trabajo y, en la generación Z, uno de cada dos dice sentirse desconectado de su empresa.

Estas cifras abarcan al conjunto de los empleados. Un aprendiz de 21 años que llega a una empresa de 800 personas, a una sede donde su mánager está presente dos días por semana, acumula todos los factores de riesgo a la vez: joven, nuevo y, a menudo, en modalidad híbrida sin haberla elegido. No necesita que le expliquen el organigrama por tercera vez. Necesita saber a quién puede decirle «no lo entiendo» sin que cuente en su contra.

Y esa persona no puede ser el mánager. No por falta de buena voluntad: Gallup mide en 2026 que solo el 22 % de los propios mánagers está comprometido, y que el 45 % sufre estrés a diario, frente al 39 % de los contribuidores individuales. Gartner constata que casi seis de cada diez empleados dicen no recibir el coaching en el puesto que necesitan. Confiar el lado humano del onboarding al mánager en septiembre es pedir lo máximo a quien menos margen tiene.

Un buddy hace lo que el mánager no puede hacer

Microsoft midió el efecto de un programa de buddies en varios miles de nuevos empleados, y los resultados, publicados en Harvard Business Review, siguen siendo la referencia en la materia. Lo que importa no es tener un buddy. Es verlo.

El buddy funciona por una razón sencilla: no se evalúa nada. A un buddy puedes admitirle que no has entendido el producto, que no sabes cómo reservar una sala o que la reunión del lunes no tiene ningún sentido para ti. Eso no se le dice a la persona que firmará tu evaluación del periodo de prueba. Ya escribimos sobre por qué importa conocer a los nuevos compañeros desde el primer día. El buddy es la versión estructurada de esa idea.

Tres condiciones separan un programa de buddies que funciona de una línea en el manual del empleado:

• El buddy trabaja en otro equipo. Eso es lo que hace que la relación no tenga nada en juego, y lo que le da a la nueva incorporación una segunda puerta de entrada a la empresa.
• La pareja existe desde el día 1, no en la semana 3. Las primeras impresiones se forman rápido. Enboarder estima que el 86 % de los nuevos empleados decide en los primeros seis meses cuánto tiempo se quedará, y gran parte de esa decisión se toma en las primeras semanas.
• Nadie tiene que acordarse de hacer el seguimiento. El programa muere cuando depende de la memoria de los buddies. Vive cuando las reuniones se proponen, se reservan y se recuerdan sin que nadie tenga que pensar en ello.

En la práctica: un buddy para cada incorporación de septiembre, sin hoja de cálculo

La pregunta que más oímos no es «¿deberíamos tener un programa de buddies?». Es «¿quién va a gestionar 40 parejas en septiembre cuando el equipo de RR. HH. ya está desbordado?». La respuesta cabe en una imagen.

Esto es lo que hace la plataforma, paso a paso:

• La audiencia se crea sola. La sincronización con el HRIS recupera la fecha de inicio de cada persona, incluso desde tus campos personalizados (condición de aprendiz, sede, división). Basta una regla como «fecha de inicio posterior al 1 de septiembre» para que cada nueva incorporación se una a la audiencia del programa esa misma noche, sin que nadie la añada a mano.
• Los buddies se eligen según tus reglas. Fuera del equipo de la nueva incorporación, al menos un año de antigüedad, misma oficina o misma zona horaria, una nueva incorporación por buddy. Las reglas de matching se aplican a todos, y el motor busca la mejor combinación en toda la cohorte, no solo pareja por pareja.
• Las parejas se crean el día 1. La nueva incorporación recibe su presentación en Teams o Slack con una franja horaria propuesta para el primer café. El buddy recibe lo mismo, más una frase sobre lo que se espera de él.

El mecanismo completo se describe en nuestra página dedicada al onboarding de nuevos empleados. Lo importante para septiembre es que no hay «preparación del programa»: una vez fijadas las reglas en agosto, las olas de septiembre se gestionan solas.

Los 90 días vistos desde la silla del aprendiz

Un programa de buddies se juzga por lo que vive la nueva incorporación, no por el número de parejas creadas. Este es el recorrido que recomendamos, y el que vemos funcionar en las empresas que reciben cohortes cada septiembre.

Tres detalles hacen que este recorrido sea sostenible para el buddy. El recordatorio llega 48 horas antes de cada reunión, en su herramienta de mensajería, no en una bandeja de entrada que ya no lee. La franja horaria se propone directamente en ambos calendarios a través de la página de reservas. Y si el café del día 1 no está reservado al cabo de tres días, es la plataforma la que insiste, no el equipo de RR. HH. Este mecanismo de participación y recordatorios es lo que separa un programa que alcanza el 90 % de parejas activas de uno que se estanca en el 40 %.

La valoración mutua merece un comentario. Hasta hace poco, la mayoría de las herramientas pedían a una sola persona que valorara la pareja. Desde este verano, cada participante deja su propia valoración en nuestros programas de mentoría y de buddies, y el panel clasifica a los buddies según el feedback que reciben. Así, en diciembre sabes a quién volver a pedírselo para la ola de enero, y quién necesita un emparejamiento más ligero la próxima vez.

Tres errores que vemos cada septiembre

1. Elegir al buddy dentro del propio equipo de la nueva incorporación

Es la opción fácil: el compañero de la mesa de al lado, que «conoce el trabajo». Salvo que también es la persona con la que la nueva incorporación tendrá que trabajar, a veces competir, y ante quien no admitirá estar perdida. Un buddy del mismo equipo se convierte rápidamente en un tutor técnico. No es inútil, pero no es su papel. El buddy está ahí para todo lo demás: los códigos, las personas, las preguntas que no tienen que ver con el trabajo. Para los conocimientos propios del puesto, recomendamos un programa de transferencia de conocimiento independiente, que se lanza más adelante.

2. Esperar a que «todos hayan llegado» para lanzar

Las empresas que esperan al 20 de septiembre para crear las parejas, una vez completa la cohorte, se pierden las tres semanas que más importan. Un programa de onboarding continuo no tiene este problema: cada persona se empareja en su fecha de inicio, no en la fecha de lanzamiento de la ola. Nuestra guía sobre programas de bienvenida para nuevos empleados explica por qué el primer día pesa más que el primer mes.

3. Contar con que los buddies se acuerden

Un buddy voluntario está lleno de buena voluntad el 1 de septiembre. El día 22 tiene una entrega retrasada para un cliente y lleva diez días sin pensar en su nueva incorporación. No es un defecto de carácter, es lo que nos pasa a todos. Si tu programa depende de la memoria de los participantes, se apaga hacia la cuarta semana. Si depende de recordatorios automáticos y de una franja horaria ya propuesta, se mantiene durante los 90 días.

Y quienes regresan

La ola de septiembre no son solo contratos nuevos. Un regreso tras seis meses de permiso parental, una vuelta tras una ausencia prolongada por enfermedad, un traslado interno entre dos sedes: estas personas conocen la empresa, pero ya no conocen del todo al equipo, los proyectos ni las herramientas. A menudo se quedan fuera del onboarding porque «ya están aquí». Sin embargo, un buddy les aporta casi tanto como a un aprendiz, con una cadencia más corta, de cuatro a seis semanas, y un buddy elegido en función de lo que cambió durante su ausencia. Describimos este caso en nuestra página sobre la reincorporación tras una ausencia.

El mismo mecanismo sirve mucho más allá del onboarding. Las microconexiones regulares entre compañeros que no trabajan juntos son una de las palancas más fiables contra el aislamiento, como explicamos en este artículo sobre el sentido de pertenencia en el trabajo, y una de las formas más sencillas de quitar presión a los mánagers.

Por dónde empezar esta semana

Si tus aprendices y recién graduados ya han llegado, no es demasiado tarde, siempre que actúes rápido. Tres acciones caben en una semana:

• Haz la lista de las incorporaciones desde el 1 de septiembre y de las previstas hasta finales de octubre, con su sede y su equipo. Si tu HRIS está conectado, esa lista ya existe.
• Abre una convocatoria de buddies voluntarios con una promesa clara: cinco reuniones en 90 días, nada que preparar, nada que agendar por su cuenta.
• Crea las parejas esta semana, con un primer café en los cinco días siguientes, incluso para las personas que llegaron hace dos semanas. Una pareja que empieza en la semana 3 sigue valiendo mucho más que ninguna pareja.

Un aprendiz que encontró a alguien con quien hablar en la primera semana se quedará más tiempo, aprenderá más rápido y hablará mejor de ti a sus compañeros de clase. Un recién graduado que conoce a tres personas fuera de su equipo antes de que termine el primer mes ya tiene una razón para quedarse después del periodo de prueba. Ninguno de estos resultados exige más a tus mánagers. Exigen un buddy, creado el día adecuado, y un mecanismo que se sostenga solo hasta el día 90.

Si quieres ver cómo sería un programa de buddies de septiembre configurado para tu empresa, con tus reglas y los datos de tu HRIS, solicita una demo. Normalmente pasa menos de una semana entre la primera conversación y las primeras parejas creadas.

Preguntas frecuentes

¿Un programa de buddies es lo mismo que un programa de mentoría?
No, y es mejor no confundirlos. Un buddy ayuda durante los primeros 90 días: orientarse, entender las reglas no escritas, saber a quién preguntar. Un mentor acompaña una trayectoria profesional durante meses o años. Un buddy no necesita ser senior. Necesita estar disponible y trabajar en un equipo distinto al de la nueva incorporación.

Nuestros aprendices llegan en septiembre, pero nuestros mánagers están desbordados hasta octubre. ¿Cuándo lanzamos el programa?
El día de la llegada, precisamente porque los mánagers están desbordados. El buddy absorbe las preguntas prácticas y los vacíos incómodos de la primera semana, lo que protege el tiempo del mánager en lugar de pedirle más. Un programa lanzado en octubre se pierde las tres semanas en las que la nueva incorporación decide qué piensa de la empresa.

¿Los buddies deben ser voluntarios o designados?
Voluntarios, con un pequeño empujón. Abre una convocatoria de voluntarios tres semanas antes de la ola, con un compromiso claro: cinco reuniones en 90 días, todas propuestas por la plataforma. Tendrás más candidatos de lo esperado si dejas claro que el buddy no tiene nada que preparar ni que agendar por su cuenta.

¿Cómo sabemos si el programa ha servido de algo?
Tres señales sencillas: el porcentaje de parejas que realmente tuvieron su café del día 1 (apunta a más del 90 %), la valoración que cada parte da a la relación al final de los 90 días y el porcentaje de salidas en los seis primeros meses comparado con la cohorte del año anterior. Las dos primeras se leen directamente en el panel del programa.